Henkilöstökokemus, mitä väliä?
Tunnen erään henkilön, joka työskentelee rakennusalalla. Hän oli lähes 20 vuotta saman työnantajan palveluksessa ja on varmasti oman työnsä asiantuntija. Käyn usein hänen kanssa keskusteluja työhyvinvointiin ja johtamiseen liittyen, mikä tuntuu olevan haaste rakennusalalla. Muutaman viime vuoden aikana huomasin keskusteluissamme, kuinka hänen kiinnostuksensa ja motivaationsa työhön ja työn tekemiseen pikkuhiljaa hiipui ja keskustelut työn osalta olivat usein negatiivissävytteisiä.
Tämä johtui siitä, että työpaikalla tiukennettiin kontrollia ja oli alettu seuraamaan mm. työaikojen noudattamista hyvin tarkkaan. Johto nimittäin uskoi, että kontrollin lisäämisellä saadaan parannettua tehokkuutta ja saadaan aikaan kustannussäästöjä. Työnjohto seurasi, että töihin tullaan ajoissa, lounastauot pidetään tarkalleen sovittuun aikaan ja työt lopetetaan silloin kun on sovittu. Työmaapalavereissa keskityttiin usein siihen, että kerrottiin missä asioissa oltiin epäonnistuttu tai missä oltiin menty vikaan. Positiivinen palaute oli harvinaisempaa. Usein johdon ja työntekijöiden välisissä keskusteluissa myös puhuttiin tehottomuudesta tai kohonneista kustannuksista. Kuten kuvitella saattaa, ilmapiiri tai henkilöstökokemus ei ollut kovin hyvällä tasolla.
Mitä tapahtuu, kun kontrolli lisääntyy?
Tämän työnsä osaavan työntekijän kohdalla tilanne johti siihen, että joustavuus työaikojen suhteen loppui kokonaan. Työtä tehtiin tarkalleen annettujen ohjeiden mukaan, huolimatta siitä olivatko ohjeet oikeat tai väärät. Tarvittaessa työt tehtiin uudestaan, koska ohjeita ei edes haluttu kyseenalaistaa. Työntekijän asiantuntemusta ei enää arvostettu, eikä hän enää halunnut sitä tuoda myöskään esille.
Moni työmaa seisoi, kun odotettiin ohjeita tai materiaaleja, joita ei voinut itse käydä hakemassa. Valitettavasti kontrollin lisääminen ei tuonut mukanaan tehokkuutta tai säästöjä, vaan päinvastoin. Yrityksen henkilöstövaihtuvuus kasvoi ja tulos heikkeni.
Luottamus on avainasemassa
Lopulta tämä tuttavani teki omat ratkaisunsa. Hän irtisanoutui työstä ja löysi pian uuden työpaikan. Uudessa työpaikassa hän on löytänyt motivaationsa uudelleen. Hän kokee, että hänen asiantuntemusta arvostetaan ja hänen näkemyksiään sekä kysytään että kuunnellaan. Työtä saa tehdä vapaasti ja työnjohto luottaa hänen tekemiseen. Kahvihuonekeskustelut ovat huumorin sävyttämiä ja työntekijöistä huolehditaan monilla pienillä teoilla, kuten yhteisillä työnantajan tarjoamilla lounailla.
Voitte uskoa, että nyt tuttavani on jälleen sitoutunut työntekijä. Hän viihtyy työyhteisössä ja positiivinen energia näkyy myös vapaa-ajalla. Työtahti on palautunut ennalleen ja joustoa mm. työaikojen osalta löytyy puolin ja toisin. Uskon, että nyt hän on tuottava ja tehokas työntekijä työnantajalleen. Ja kaikki tämä saavutetaan, kun työntekijään luotetaan, häntä kuullaan, hänellä on tilaa tehdä työnsä ja työn tekemisestä palkitaan pienillä teoilla ja positiivisella palautteella.
Voiko henkilöstökokemusta mitata?
Hyvä henkilöstökokemus on yhtä kuin työhön sitoutunut työntekijä. Se syntyy luottamuksesta, mahdollisuuksista, kiinnostuksesta ja kuuntelusta. Hyvä henkilöstökokemus varmistaa hyvän asiakaskokemuksen ja lisää työn tuottavuutta. Kun yrityksessä on hyvä henkilöstökokemus, on yrityksessä motivoituneita ja sitoutuneita työntekijöitä, jotka viihtyvät työssään. Kaikki tämä näkyy myös yrityksestä ulospäin.
Henkilöstökokemusta voi mitata esimerkiksi vuosittain tehtävällä henkilöstökyselyllä. Sitä voi myös aistia ilmapiiristä tai vaikka kahvihuonekeskusteluista työpaikalla. Onkin tärkeää, että asioita havainnoidaan ja seurataan työyhteisössä ja luotetaan myös näihin aistimuksiin, vuosittaisen mittauksen lisäksi. Tällöin myös ongelmakohtiin on helpompi vaikuttaa jo arjen keskellä, eikä vain vuosittaisten mittausten yhteydessä.
Ihmisten johtaminen toimivalla vuorovaikutuksella on jälleen kaiken a ja o. Kuuntele, keskustele ja anna palautetta sekä luota työntekijän ammattitaitoon.
Investoi Ihmiseen,
Henna